针对您提出的“工伤停工留薪期调岗降薪合法吗”这一问题，我们先给出最直接的结论，再分情况详细说明。
工伤停工留薪期内，用人单位单方面调岗降薪通常不合法。

1. 若用人单位与工伤职工协商一致调岗，且调岗后的工资不低于原劳动合同约定标准，则调岗降薪合法：此时双方通过平等协商变更劳动合同内容，符合法律规定，调岗后的工资待遇需保障职工权益不低于原合同水平。
2. 若用人单位未与工伤职工协商，单方面调岗降薪，则调岗降薪不合法：停工留薪期是职工因工伤暂停工作接受治疗的期间，用人单位不得擅自改变原劳动合同约定的岗位和工资标准。
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您想了解工伤停工留薪期调岗降薪的法律依据，我们结合具体法规为您分析。
法律依据为《中华人民共和国劳动法》第十七条：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”

工伤停工留薪期内，原劳动合同对岗位和工资有明确约定，用人单位调岗降薪属于变更劳动合同。若未经职工协商一致，违反“平等自愿、协商一致”原则，不符合法律规定；若双方协商一致且工资不低于原合同标准，则符合该法条要求，调岗降薪合法。
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为避免您在处理工伤停工留薪期调岗降薪问题时出错，我们列出常见错误操作。
1. 忽视保留证据：未及时收集劳动合同、调岗通知、工资条等关键证据，导致后续维权时无法证明用人单位存在调岗降薪行为，难以维护自身权益。
2. 盲目同意调岗降薪：在未了解法律规定的情况下，轻易签署调岗降薪协议，导致自身权益受损，事后难以反悔。
3. 超过诉讼时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若超过时效才申请仲裁，可能丧失胜诉权，无法获得法律支持。

若您已出现上述错误操作，或对维权流程有疑问，可进一步向律师咨询。
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工伤停工留薪期调岗降薪存在特殊情况，我们为您解释说明。
1. 职工因工伤导致劳动能力下降，无法胜任原岗位：若用人单位能证明职工因工伤无法胜任原岗位，且调岗后的岗位与职工劳动能力相匹配，工资不低于原合同标准，此时调岗降薪可能被视为合理。例如，职工原从事体力劳动，工伤后腿部受伤无法负重，用人单位将其调至行政岗位，工资保持原标准，这种调岗合法。
2. 双方签订书面调岗协议：若职工与用人单位在工伤停工留薪期内签订书面调岗协议，明确约定调岗后的岗位和工资，且协议内容不违反法律规定，则调岗降薪合法。例如，职工因工伤需要长期康复，主动与用人单位协商调至轻松岗位，工资适当降低，双方签订协议，这种情况合法。
3. 用人单位因经营需要调整岗位，但未降低工资：若用人单位因经营结构调整需对职工岗位进行调整，且调岗后工资不低于原合同标准，即使未与职工协商一致，也可能被认定为合法。例如，公司部门合并，将工伤职工调至其他部门相同薪资岗位，这种调岗合理。

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