旷工2个月未被追究，后续再追究可能存在法律风险，具体如下：
1. 规章制度无明确追究期限的风险：若单位规章制度未明确旷工追究期限，员工旷工2个月后若间隔超一年再被追究，员工可能以“超过合理期限”抗辩，导致处分合法性存疑。例如，某公司仅规定“旷工即处分”但未设期限，员工旷工2个月后正常工作1年，公司再辞退时员工仲裁，仲裁委可能因单位未及时行使管理权认定处分无效。
2. 证据链不完整的风险：追究需提供考勤记录、制度合法制定及公示证据。若缺乏关键证据（如制度未公示），即使有期限规定，追究行为也可能不被支持。比如，某公司扣发旷工2个月工资却无法证明员工知晓制度，员工起诉后法院可能判补发工资。
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旷工2个月未被追究，后续能否再追究，核心看单位规章制度：
- 制度明确期限的情况：若制度规定“旷工3个月内处理，逾期不究”，则超期限后不能再追究该旷工行为。
- 制度无明确期限的情况：理论上单位发现后未超“合理期限”仍可追究，但“合理期限”需结合实际判断（如单位是否因客观原因未及时发现）。
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旷工2个月未被追究，后续追究时间还可能受特殊情形影响：
1. 行业惯例或合理期限的特殊情形：若制度无明确期限，但单位能证明行业内类似旷工2个月通常3个月内处理，或根据岗位、旷工严重程度确定合理期限（如2个月内），追究行为可能被认可。
2. 单位长期未处理的例外情形：员工旷工2个月后单位明知却超半年未处理，且员工正常工作期间单位未提异议，后续再追究可能被认定为“已放弃权利”或超合理管理期限，导致追究无效。
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处理旷工追究问题时，需避免以下错误操作：
1. 忽视制度具体条款：仅凭主观判断能否追究，易误判自身权益，无法正确应对单位处理。
2. 不重视制度公示证据：未核实单位是否依法公示制度，维权时可能因证据不足处于劣势。
3. 消极沟通：回避单位沟通，可能激化矛盾，错失协商解决机会。

若您在处理中不慎出现上述问题，或对纠正错误、维护权益存疑，可随时咨询我为您提供解答。

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